Corona – Wie wirkt sich die Epidemie / Pandemie auf das Arbeitsverhältnis aus?

von Rechtsanwaltskanzlei Kues

Corona – Wie wirkt sich die Epidemie / Pandemie auf das Arbeitsverhältnis aus?

 

Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers

 

Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

Ist der Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt oder hat ähnliche Symptome und ist nicht arbeitsfähig, besteht für den Arbeitgeber, genau wie bei jeder anderen gewöhnlichen Arbeitsunfähigkeit auch, eine Entgeltfortzahlungspflicht von 6 Wochen.

Sobald jedoch das Gesundheitsamt über eine COVID-19-Erkrankung eines Arbeitnehmers informiert ist, wird dieses eine Quarantäne verhängen bzw. ein berufliches Tätigkeitsverbot aussprechen. Dem Arbeitnehmer steht in diesem Fall ein Entschädigungsanspruch gemäß § 56 IfSG zu. Der Arbeitgeber hat den entsprechenden Entschädigungsbetrag zunächst an den Arbeitnehmer auszuzahlen und kann sich diesen dann auf Antrag vom Gesundheitsamt erstatten lassen.

 

Betriebsschließung

Grundsätzlich ist das Gehalt auch bei einer Betriebsschließung durch eine behördliche Verfügung durch den Arbeitgeber weiter zu zahlen. Der Arbeitgeber trägt hierbei das Betriebsrisiko.

Es besteht für den Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, für einen solchen Fall Kurzarbeitergeld zu beantragen. Die Voraussetzungen sind durch das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ herabgesetzt worden. So reicht es mittlerweile aus, wenn nur 10 % der Arbeitnehmer durch einen Rückgang von Aufträgen oder Engpässen bei Zulieferern in der Höhe ihres Arbeitseinkommens um 10 % oder mehr beeinträchtigt sind. Erforderlich für die Beantragung von Kurzarbeitergeld ist jedoch entweder eine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung oder eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmern, für die Kurzarbeitergeld beantragt werden soll. Zudem ist der Bundesagentur für Arbeit gegenüber das Einführen von Kurzarbeit anzuzeigen.

 

Vorsorgliche Freistellung

Wird der Arbeitnehmer nur vorsorglich, also ohne eine behördliche Anordnung, von der Arbeit freigestellt (z.B. weil der Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückgekehrt ist), so hat der Arbeitgeber weiter das Gehalt zu zahlen. Der Arbeitgeber hat jedoch das Recht, soweit dieses nicht durch den Arbeits- oder Tarifvertrag anderweitig geregelt ist, eventuell vorhandene Überstunden des Arbeitnehmers für diese Freistellung einzusetzen. Hierüber sollte mit dem Arbeitnehmer eine schriftliche und konkrete Vereinbarung getroffen werden.

 

Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers entfällt

 

Quarantäne / behördliches Tätigkeitsverbot

Wird ein Arbeitnehmer durch eine behördliche Anordnung unter Quarantäne gestellt oder ihm gegenüber ein behördliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen, „kann“ er einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung haben. Der BGH hat diese Konstellation zumindest einmal so eingestuft, dass hierin ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen kann, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB; BGH, Urt. v. 30.11.1979, III ZR 43/77).

In den vielen Fällen, in den § 616 BGB durch den Arbeits- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen ist, besteht die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung nicht. Der Arbeitnehmer hat dann jedoch den öffentlich-rechtlichen Entschädigungsanspruch gemäß § 56 IfSG. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall zwar zunächst den Verdienstausfall zu ersetzen, er kann ihn jedoch innerhalb von drei Monaten bei dem zuständigen Gesundheitsamt erstattet verlangen. Gemäß § 56 Abs. 12 IfSG besteht auch die Möglichkeit, einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages bei der zuständigen Behörde zu beantragen.

Nach Ablauf von 6 Wochen hat nicht mehr der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zu zahlen, sondern der Arbeitnehmer einen direkten Anspruch gegen die zuständige Behörde in Höhe eines ansonsten zu zahlenden Krankengeldes.

 

Kinderbetreuung bei Kita- und Schulschließung

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, um die Kinderbetreuung anderweitig, also z.B. durch den anderen Elternteil oder eine dritte Betreuungsperson (derzeit nur nicht die Großeltern und Personen, die zur Risikogruppe für die COVID-19-Erkrankung gelten) sicherzustellen. Gelingt ihm dieses nicht, dürfte dem Arbeitnehmer die Leistungserfüllung gemäß § 275 Abs. 3 BGB unzumutbar sein und ihm ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen. Da dieses Leistungsverweigerungsrecht jedoch auf einem persönlichen Verhinderungsgrund beruht, besteht hier nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts gemäß § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Ist § 616 BGB durch den Arbeits- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen, so entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung.

 

Erreichen des Arbeitsplatzes

Ist es dem Arbeitnehmer auf Grund von behördlichen Maßnahmen oder wegen des Zusammenbruchs des öffentlichen Nahverkehrs nicht möglich, seinen Arbeitsplatz zu erreichen, so entfällt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des Gehalts. Der Arbeitnehmer trägt das sog. Wegerisiko, also das Risiko zu seinem Arbeitsplatz zu gelangen.

Einen Anspruch auf Homeoffice gibt es zudem nicht.

 

Freiwillige Entscheidung des Arbeitnehmers, Zuhause zu bleiben

Bleibt der Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung Zuhause, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Zahlung der Vergütung. Es ist jedoch der jeweilige Einzelfall zu betrachten.

Ist dem Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung im Büro unzumutbar gemäß § 275 Abs. 3 BGB, weil die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt, bestünde ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitsnehmers.

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